《OKR工作法》读书笔记3000字

《OKR工作法》读书笔记3000字!

2020年的五一劳动节,比以往来的长一些,也非同寻常一些。节前一天,全国的疫情等级都转为低风险,高速尚可免费到5月6号,路上车水马龙也就不足为奇了。

响应国家的不聚会、多宅家精神,抓住假期的闲暇时光,我读完了美国作家克里斯蒂娜·沃特克写的《OKR工作法》。中文译文书籍仅190页,短小精悍,意味深长。网上不乏“5分钟搞定OKR工作法”之类的软文,但实际操作起来,远没那么简单。对于学习新事物,我习惯用5W1H来梳理思路,即what(是什么)、why(为什么)、who(与谁相关)、when(何时发生)、where(在哪发生)、how(如何进行),看OKR如何带大家正确的做事。

What

OKR工作法提供的是一种工作思维和习惯,书皮上介绍说是谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘诀。最开始源自英特尔公司,后来被谷歌引入,沿用至今。

OKR包括Objective(目标)和KeyResult(关键结果)两部分,格式一般为1个目标下面设定3个关键结果。拿减肥来说,可以这样设定。

目标:3个月内变成微胖界的瘦子

关键结果1:3个月内健身房打卡率XX%以上

关键结果2:每周体重下降XX公斤

关键结果3:每天饮食热量不超过XX卡路里

Why

OKR听起来和我们平时工作中用到的方法类似,比如年度和月度KPI、项目的关键节点或里程碑任务。但OKR最大的特点在于以目标驱动绩效,而非绩效驱动目标,因此OKR不和绩效挂钩。

OKR的目标和关键结果按一定的原则制定,定期盘点和调整,坚持下去,就能起到聚焦的目的,公司从上到下朝着同一个方向前进。而以绩效驱动的工作方法容易以个体利益为中心,满足于舒适区,难以让员工产生使命感,无法激发员工的潜力去做有挑战性的工作,更枉谈促进个人成长。

Who

OKR工作法可以用于公司,也可以用于个人。对公司来说,OKR将大家拧成一股绳,让工作更有方向感和协同性,让公司提高竞争力和创新力。读后感www.simayi.net对于个人来说,工作和生活都是整个人生的一部分,如果想通了人生的意义,设定了阶段性的目标,就更容易把握好关键的抉择,避免因外界的影响而跑偏。

不过OKR不是万能钥匙,主要适用于大方向且不易考核的团队(比如研发),而对于细分业务领域(比如销售),可能采用KPI更合适,或者采用OKR和KPI两者互补。

When

OKR可以在公司初创、探索、上升、平台甚至衰落的各个阶段执行,也可以在个人的不同人生阶段采用。越早使用,便能越早体验到该方法带来的成果,给公司和个人带来正向的改变。

Where

OKR按业务场景来说,可能发生在产品研发、制造、销售、人力和财务管理等领域;按执行地点来说,可能发生在办公室、会议室、咖啡厅、甚至邮箱中。

How

假设一家公司准备推行OKR工作法,在制定目标和关键结果时,需明确几点原则:

1)实行OKR前,需先明确企业的使命。比如,制药公司的使命一般是“满足尚未满足的临床需求”等。正如文中所说,“实行OKR却没有使命,就好像有了汽油却没有飞机一样,不仅会让公司管理混乱、方向不明确,甚至还有潜在的危机”。让人不由得想到疫情期间航空行业受挫引发的原油降价危机。

2)至上而下开展OKR讨论会,从公司到部门再到个人,一步步拆解目标,但始终要聚焦到公司的使命上。如果公司的业务集中,则应在短期内(比如一年)仅设立一个目标,少即是多。因为目标分散,向下拆解的目标将更偏离公司的初衷。如果公司跨业务发展,则分别设立目标,并拆解到对应的组织架构中。

3)OKR强调全员参与,调动员工的积极性。比如定公司年度目标和关键结果前,需提前通知各部门负责人,思考一到两个目标上会。会上可采用头脑风暴的形式,每个人将目标写在便利贴上,再轮流发言,整合同类目标,做优先级排序,最后筛选出合适的目标。围绕目标,可以按季度提出两到三个关键结果。这样可以避免不敢发言和强势发言的两种极端现象,确保每个人都积极参与讨论。以此类推,部门拆解目标和制定关键结果时,也让每个员工都了解公司的目标,思考自己的能力和经验如何匹配公司和部门的要求,达成共识才能让员工更专注于实现关键结果。

4)目标设定不能太难,也不能完全没挑战性,设定一个跳一跳能够着的目标,也是给员工一个跳出舒适区并实现成长的机会。目标设定还需遵循3个原则:目标需明确方向且鼓舞人心、目标要设定期限、由独立的团队来执行目标。比如“1个月内拿下XX区的OTC零售市场”。

5)关键结果的设定也需使用振奋人心的语言,而且要可量化。通常用3个关键结果,来量化比如用户增长、用户激活、收入增长、产品性能、产品质量等条件。关键结果也可用5/10的信心指数来判断难易程度,即有50%的把握达成这个关键结果。

6)确认最终的OKR前,可以通过发问来检验:这是一个令人鼓舞并有灵感的目标吗?设置的关键结果有意义吗?设定的复盘周期合理吗?这个OKR设定的目标是目前最紧急且重要的工作吗?团队能保质保量按时完成OKR吗?需要其他资源吗?其他协同部门知道我们的OKR吗?我们团队的状态如何?如果这些都能接受,便制定了对的OKR。

OKR的执行模式一般是“承担责任-庆祝成果”相结合。这个过程需要领导身体力行,全程参与OKR,并起带头作用。具体来说,周一例会上(邮件无法达到面对面讨论的效果)汇报遇到的问题,提出解决方案,视情况调整优先级,以及刷新达成关键结果的信心指数。一周的紧张工作后,周五需要创造一个空间来调剂,享受成果的同时增强团队的自豪感和凝聚力。

公司级OKR一般以一个季度为周期进行复盘,但部门级建议每周采用四象限的形式来总结和计划。

1)OKR当前的状态:可刷新目前针对各项关键结果的信心指数(5/10),如果降低或持续不变,要分析原因并讨论相应对策。

2)本周关注的任务:列出3-4件最重要的事情,判断可行性,排好优先级。我们往往会忽略非紧急非重要的工作,优先处理紧急且重要的工作,但重要非紧急的任务却一再拖延。殊不知紧急非重要任务悄悄夺走了我们的宝贵时间,这种任务对于达成关键结果可能并无用处,却占用了我们太多精力。因此要紧紧围绕目标定优先级,避免踩坑。

3)未来四周的计划:列出需要团队成员提前做好准备的事情,大家做到心中有数。

4)状态指标:思考影响目标达成的其他因素,挑出2个重点关注。

书中以“向餐厅供应商证明我们所提供的优质茶叶的价值”为例,深入浅出地解释了复盘的四象限。

对于第一次执行OKR的组织,肯定会遇到各种阻碍,而且有可能失败。为了降低试错成本,公司可以在小范围内试行,考察短期(比如3个月)的执行效果,但“制定-复盘-总结”整个过程都是自上而下关联的,要确保相关人员都能参与其中。

工具是相对中性的,关键在于用工具的人。如果能坦然接受失败,并及时做调整和优化,就能掌握正确做事的精髓,发挥OKR工作法的高绩效魔力。

发表评论:

◎欢迎参与讨论,请在这里发表您的看法、交流您的观点。

Powered By 百家笔记网

赣ICP备2020013781号 Copyright https://www.simayi.net .Some Rights Reserved.